”Me ei palkalla aleta kilpailemaan!”
Tulevaisuuden työhaastatteluissa hakijat haastattelevat työnantajaa eikä toisinpäin. CV:t minttiin, työnantajat!
Jos keskustelu työpaikan vetovoimasta tai -voimattomuudesta saa passiivis-aggressiivisen käänteen – kuten silloin tällöin käy – liittyy se useimmiten rahaan. Enkä tarkoita tässä viestintäkumppanin hintalappua, vaan sitä, että ollaan tultu kyseisen organisaation vetovoimatekijöissä kohtaan palkka, jolloin toimitusjohtaja sihahtaa, että ”me ei palkalla aleta kilpailemaan!”
Olettakaamme tässä, että toimari tietää exelinsä ja ymmärtää, että kilpalaulanta palkkauksessa johtaa turmioon. Mistä kuitenkin seuraa vääjäämättä kysymys, milläs te sitten kilpailette? Jos se ei ole raha, mikä se on?
Sikäli kun toimitusjohtaja on tehtäviensä tasalla, hän pystyy henkeä vetämättä luettelemaan puolenkymmentä ehtaa kilpailuvalttia, joilla organisaatio on arvellut osaajakisassa pärjäävänsä. Jos ei pysty, pöytäseurue (me) on paras mahdollinen.
Tuttu yrittäjä kertoi saamastaan avoimeen työpaikkaan liittyvästä tiedustelusta. Siinä potentiaalinen hakija halusi vastauksen 34 kysymykseen ennen kuin päättäisi hakeeko paikkaa vai ei. Olen tämän tarinan kertonut ennenkin, mutta se mielestäni kuvastaa täydellisesti, mihin ollaan menossa. Hakijat haastattelevat työnantajaa eikä toisinpäin.
Silloin ei riitä, jos luettelee, mitä meillä EI ole tarjota.
Rahasta vielä muutama sananen. Erinäisiin tutkimukseen viitaten toitotetaan, ettei sillä ole enää niin merkitystä. Tämä on vahingollisen laiskaa ajattelua. Voi olla, ettei palkalla ole aivan yhtä suurta painoarvoa kuin joskus ennen, mutta kun se niin riippuu. Yksilöstä, elämäntilanteesta, uranäkymistä, joustoista, eduista, lasten harrastuksista, pomoista, yrityskulttuurista…
Ja mikä tarkalleen ottaen liikuttaa Saria, mikä Maria ja mikä Reijoa, on tämän päivän työnantajan tiedettävä.
Esimerkiksi muuan tuleva asiakkaamme sai alennettua vaihtuvuutta 15 prosentista alle 4 prosenttiin ottamalla käyttöön tuottavuuslisän. Siis maksamalla lisää liksaa. Kyseisessä metallialan yrityksessä on 80 työntekijää, joten nuppiluvulla ilmaistuna vaihtuvuus saatiin laskettua 12:sta 3:een.
Tälle voi muuten laskea hintalapunkin: lähtemisen kustannus on tutkitusti noin puolen vuoden palkkaa vastaava summa per lähtijä. Jos mediaanipalkka on 3.000 euroa, tarkoittaa tämä, että vaihtuvuuden aiheuttama kustannus on laskenut 216.000 eurosta 54.000 euroon. Se on 162.000 euroa vuodessa noin karkeasti. Kyllä siihen muutama tuottavuuslisä mahtuu, etenkin kun vaihtuvuudesta seuraa paljon muutakin harmia kuin euroilla mitattavia.
Tässä tapauksessa vaihtuvuus saatiin kuriin varsin simppelillä toimenpiteellä, mikä harvoin on tilanne. Ja nyt puhutaan vain pitovoimasta, vetovoima on toinen tarina (johon toki kilpailukykyinen liksa myös vaikuttaa). Työnantajamielikuvaan siis kannattaa investoida, vaikka tarkastelisi maailman menoa pelkästään eurojen kertomana.
Jos saa ihmiset pysymään ilman, että kaivaa kuvetta, hieno homma. Mutta miten se tapahtuu, on syytä tietää ennen kuin alkaa tai on alkamatta ”palkalla kilpailemaan”.
